人員配置

必要なスキル、空き状況、稼働目標を考慮し、適切な人を案件へ割り当てることです。

人員配置はコンサルティング企業の重要な判断です。適切でない人を割り当てると、納品品質、顧客満足、案件利益率に影響します。

現在のPSAでは、人員配置に、スキル、カレンダー上の空き状況、経験水準、個人の成長目標に基づくマッチングエンジンを組み合わせます。配置担当者またはリソース管理者は、過剰配属と燃え尽きを避けながら全体の稼働率を最大化しようとします。営業パイプラインと連携し、常に4～12週間先を対象とする週次の配置確認を行うことが、よい実践です。

多くの配置ツールは、人を時間数としてモデル化します。そのため計画は実行できそうに見えて、実際には実行できません。シニア開発者が2人いても、一方だけが顧客のレガシーシステムを知っていれば、互いをそのまま置き換えることはできません。同等として扱う計画は、誰も予想していなかった最初の1週間を生みます。誰が誰を実際に代替でき、どれだけの立ち上がり時間が要るかをモデル化してこそ、切迫した状況でも使える計画になります。

配置の判断は育成の判断でもあり、それを無視する会社は離職という代償を払います。各案件へ常に最も無難な稼働可能者を割り当てると、短期の業務遂行は良好でも、チームの成長が止まります。個々の成長目標をスキルと並べて記録すれば、トレードオフが明確になります。本人の能力を一段伸ばす仕事を任せることが、空いていたからという偶然ではなく、意図した選択になります。

計算例：6か月の新案件に主任アーキテクト1人、上級開発者2人、PM1人が必要です。PSAがスキル適合度80%超の、稼働可能な3通りの組み合わせを提案する想定です。