Choisissez le bon candidat, en sachant pourquoi c'est le bon.
Quand vous cherchez quelqu'un pour un projet, hice met sur un plateau ce que vous demandez et sur l'autre les preuves qu'il trouve sur le candidat : parcours, entretiens, CV. Il vous montre ce qui colle, ce qui manque et ce qui reste à vérifier. Le score arrive en dernier, et vous pouvez refaire le calcul.
Le matching est dans toutes les offres, sans coût supplémentaire pour l'IA.
D'abord les critères, puis les preuves. Le score arrive en dernier.
Sur le premier plateau, votre demande
Java, Paris, disponible dès janvier, anglais courant. Tant qu'il n'y a pas de preuves, la balance penche de ce côté.
Le parcours arrive
Lucas Fontaine travaille sur Java depuis six ans, dont les deux derniers comme responsable technique. Ce qui compte, c'est quand et combien de temps, pas seulement que le mot Java figure dans le CV.
L'entretien arrive
D'après les notes de la personne qui l'a rencontré : Paris lui convient, et il peut démarrer le 7 janvier.
Il reste un doute, et il se voit
L'anglais courant, seul le CV l'affirme : personne ne l'a encore entendu le parler. La balance s'équilibre presque, et l'anglais reste à vérifier en entretien.
D'abord, il lit la demande
La première chose que hice regarde, c'est ce que vous demandez. L'intitulé du poste commande, la description le précise. Chaque exigence reçoit l'un de trois poids, et ne change pas de poids par commodité.
Si une exigence est ambiguë, comme « senior » sans préciser combien d'années, hice ne tranche pas au hasard : il la garde comme seuil déclaré et laisse parler les preuves. Si vous voulez la préciser, vous l'écrivez dans le chat.
« Nous cherchons un développeur Java senior pour la migration de notre ERP, à Paris, dès janvier. L'anglais est un plus. »
Impératif
Obligatoire. S'il manque, il manque : aucun score élevé ne le compense.
Préférence
Souhaitée. Elle pèse sur le résultat, mais à elle seule n'exclut personne.
Déduction
Elle n'est pas écrite, mais le contexte la rend évidente : « migration » veut dire connaître l'ancien système et le nouveau. Elle reste marquée comme déduction et ne devient jamais obligatoire.
Ensuite, il lit le profil
Ce qui compte, ce n'est pas le nombre de bons mots dans le CV. C'est ce qu'ils prouvent. Voici ce qu'il regarde, sur un CV d'exemple.
- Le parcours avant le titre
- Il évalue le niveau d'expérience d'après l'évolution des postes, la taille des projets et l'autonomie que révèlent les descriptions. Un titre « junior » avec vingt ans d'expérience cohérente ne se moyenne pas : il se signale.
- Quand, et combien de temps
- Une technologie utilisée il y a huit ans pendant deux mois ne vaut pas la même technologie utilisée pendant quatre ans jusqu'à l'an dernier.
- Dans quel contexte
- React dans un studio de jeux vidéo, chez un site e-commerce ou seulement dans une liste de mots-clés : ce sont trois choses différentes. La preuve vaut pour le contexte où elle est née.
- Les longues listes ne convainquent pas
- Beaucoup de compétences, peu d'années et aucun détail sur les projets : c'est un signal négatif, pas neutre.
- Une envie n'est pas une expérience
- « J'aimerais travailler avec… », les formations sans projet et les exigences de l'annonce recopiées dans le CV ne prouvent pas une compétence.
Quand les sources ne sont pas d'accord
Sept sources parlent d'un candidat, et elles ne pèsent pas toutes pareil. L'ordre est fixé à l'avance, pas au cas par cas : plus la barre est longue, plus la source pèse.
- 1L'évaluation structurée de l'entretien (la grille d' évaluation)
- 2Les notes de la personne qui a mené l'entretien
- 3Le parcours vérifiable : dates, postes, entreprises
- 4Les certifications
- 5Le texte du CV
- 6Ce que le candidat déclare dans les formulaires de présélection
- 7Les déductions de l'IA, qui ne décident jamais seules
Un écart entre sources ne se moyenne pas : il se déclare
Si la personne qui a mené l'entretien écrit « anglais élémentaire » et que le CV dit « courant », le critère suit la source la plus haute et la plus récente. Et le rapport vous montre le conflit, avec les deux phrases.
Le rapport : chaque résultat avec sa preuve
Pas un pourcentage, et puis c'est tout. Chaque critère a un statut, chaque statut cite la preuve dont il découle, et le score est une somme que vous pouvez refaire à la main.
- « 2018–auj., développeuse Java, Beta SA » · parcoursqualité élevée
- « Préavis d'un mois » · formulaire de présélectionqualité faible
- À partir de quel jour pouvez-vous commencer, préavis compris ?
- Racontez-moi votre dernière réunion client en anglais.
Contredit veut dire conflit
Deux sources disent des choses opposées. On ne choisit pas en silence : on voit qui dit quoi.
« À vérifier » est un résultat honnête
Mieux vaut un doute déclaré qu'une certitude inventée. Les doutes ne s'arrondissent pas pour faire tomber juste le chiffre.
Deux candidats face à face
Il vous explique ce que vous gagnez et ce que vous perdez en choisissant l'un ou l'autre. Il ne change pas le classement : il aide à le comprendre.
Les priorités, c'est vous qui les fixez
Placez chaque critère dans un niveau de priorité et marquez ceux qui sont obligatoires. Deux critères du même niveau comptent autant. Vous changez les priorités, et la liste des candidats retenus se recalcule.
Vous pouvez regarder la même demande sous différents angles, demander cinq autres profils, approfondir un candidat et écarter une suggestion qui ne vous sert pas : une fois écartée, elle ne revient pas.
Quand la réponse est non, il vous le dit
Si aucun candidat ne couvre un critère, le rapport l'écrit et vous indique ce qui élargirait la liste. Si l'analyse n'est pas terminée, parce que certains profils n'ont pas encore été évalués, il le déclare au lieu de la faire passer pour complète.
Une liste faible annoncée clairement vaut mieux qu'un enthousiasme sans fondement.
Aucun des 24 profils n'a d'expérience dans le secteur bancaire. Si vous le retirez des priorités, 5 profils de plus entrent.
Pour votre prochaine recherche, regardez les preuves avant le score.
Le matching est inclus dans toutes les offres, sans coût supplémentaire pour l'IA. Si aujourd'hui vos candidats sont dans Excel ou dans un autre ATS (le logiciel de gestion des recrutements), avec l'offre Business vous les importez grâce à la migration en masse.
- Gratuit jusqu'à 10 personnes
- Sans carte bancaire
- Migration des données avec Business