Scegli il candidato giusto, e sai perché è quello giusto.
Quando cerchi una persona per un progetto, hice mette su un piatto quello che chiedi e sull'altro le prove che trova sul candidato: carriera, colloqui, CV. Ti mostra cosa torna, cosa manca e cosa resta da verificare. Il punteggio arriva per ultimo, e puoi rifare il conto.
Il matching è in tutti i piani, senza costi aggiuntivi per l'AI.
Prima i criteri, poi le prove. Il punteggio arriva per ultimo.
Sul primo piatto c'è la tua richiesta
Java, Milano, disponibile da gennaio, inglese fluente. Finché non ci sono prove, la bilancia pende da quella parte.
Arriva la carriera
Luca Ferri lavora in Java da sei anni, gli ultimi due come responsabile tecnico. Conta quando e per quanto, non solo che la parola Java sia scritta nel CV.
Arriva il colloquio
Dalle note di chi l'ha incontrato: Milano va bene, e può partire dal 7 gennaio.
Resta un dubbio, e si vede
L'inglese fluente lo dice solo il CV: nessuno l'ha ancora sentito parlare. La bilancia quasi si chiude, e l'inglese resta da verificare al colloquio.
Prima legge la richiesta
La prima cosa che hice guarda è quello che chiedi. Il titolo della ricerca comanda, la descrizione lo precisa. Ogni requisito riceve uno di tre pesi, e non cambia peso per comodità.
Se un requisito è ambiguo, come «senior» senza dire quanti anni, hice non lo decide a caso: lo tiene come soglia dichiarata e lascia parlare le prove. Se vuoi chiarirlo, lo scrivi in chat.
«Cerchiamo uno sviluppatore Java senior per la migrazione del gestionale, a Milano, da gennaio. L'inglese è gradito.»
Vincolo
Obbligatorio. Se manca, manca: nessun punteggio alto lo compensa.
Preferenza
Gradita. Pesa sul risultato, ma da sola non esclude nessuno.
Deduzione
Non è scritta, ma si capisce dal contesto: «migrazione» vuol dire conoscere il sistema vecchio e quello nuovo. Resta segnata come deduzione e non diventa mai obbligatoria.
Poi legge il profilo
Non conta quante parole giuste ci sono nel CV. Conta cosa dimostrano. Ecco cosa guarda, su un CV di esempio.
- La carriera prima del titolo
- Il livello di esperienza lo capisce da come sono cresciuti i ruoli, da quanto erano grandi i progetti e da quanta autonomia raccontano le descrizioni. Un titolo «junior» con vent'anni di esperienza coerente non si mette in media: si segnala.
- Quando, e per quanto
- Una tecnologia usata otto anni fa per due mesi non vale come la stessa usata l'anno scorso per quattro anni.
- In che contesto
- React in uno studio di videogiochi, in un e-commerce o solo in un elenco di parole chiave sono tre cose diverse. La prova vale per il contesto in cui è nata.
- Le liste lunghe non convincono
- Tante competenze, pochi anni e nessun dettaglio sui progetti sono un segnale negativo, non neutro.
- Un desiderio non è esperienza
- «Vorrei lavorare con…», i corsi senza progetti e i requisiti dell'annuncio ricopiati nel CV non provano una competenza.
Quando le fonti non sono d'accordo
Su un candidato parlano sette fonti, e non pesano tutte uguale. L'ordine è deciso prima, non caso per caso: più la barra è lunga, più la fonte pesa.
- 1La valutazione strutturata del colloquio (la scheda di valutazione)
- 2Le note di chi ha fatto il colloquio
- 3La carriera che si può verificare: date, ruoli, aziende
- 4Le certificazioni
- 5Il testo del CV
- 6Quello che il candidato dichiara nei moduli di selezione
- 7Le deduzioni dell'AI, che da sole non decidono mai
Una differenza tra fonti non si media: si dichiara
Se chi ha fatto il colloquio scrive «inglese elementare» e il CV dice «fluente», il criterio segue la fonte più alta e più recente. E il report ti mostra il conflitto, con tutte e due le frasi.
Il report: ogni risultato con la sua prova
Non una percentuale e via. Ogni criterio ha uno stato, ogni stato cita la prova da cui nasce, e il punteggio è una somma che puoi rifare a mano.
- «2018–oggi, sviluppatrice Java, Beta Spa» · carrieraqualità alta
- «Preavviso di un mese» · modulo di selezionequalità bassa
- Da che giorno puoi iniziare, preavviso compreso?
- Raccontami l'ultima riunione con un cliente che hai fatto in inglese.
Contraddetto vuol dire conflitto
Due fonti dicono cose opposte. Non si sceglie in silenzio: si vede chi dice cosa.
Da verificare è un esito onesto
Meglio un dubbio dichiarato che una certezza inventata. I dubbi non si arrotondano per far tornare il numero.
Due candidati a confronto
Ti spiega cosa guadagni e cosa perdi scegliendo l'uno o l'altro. L'ordine non lo cambia: serve a capirlo.
Le priorità le decidi tu
Metti ogni criterio in una fascia di priorità e segna quelli obbligatori. Due criteri nella stessa fascia contano uguale. Cambi le priorità, e la rosa dei candidati si ricalcola.
Puoi guardare la stessa richiesta da punti di vista diversi, chiedere altri cinque profili, approfondire un candidato e scartare un suggerimento che non ti serve: una volta scartato, non torna.
Quando la risposta è no, te lo dice
Se nessun candidato copre un criterio, il report lo scrive e ti indica cosa allargherebbe la rosa. Se l'analisi non è finita, perché alcuni profili non sono ancora stati valutati, lo dichiara invece di farla passare per completa.
Una rosa debole detta chiaramente vale più di un entusiasmo senza basi.
Nessuno dei 24 profili ha esperienza nel settore bancario. Se lo togli dalle priorità, entrano 5 profili in più.
Alla prossima ricerca, guarda le prove prima del punteggio.
Il matching è in tutti i piani, senza costi aggiuntivi per l'AI. Se oggi i tuoi candidati stanno in Excel o in un altro ATS (il programma per gestire le selezioni), con il piano Business li porti dentro con la migrazione di massa.
- Gratis fino a 10 persone
- Senza carta di credito
- Migrazione dei dati con Business